パワハラとは具体的にどんな行為？6つの事例と対処法を徹底解説

パワハラ（パワーハラスメント）とは、『社会的な地位のある者による権力や立場を利用したいじめ・嫌がらせ』を指します。

パワハラには判断基準があるとは言え、「あくまで指導の内だ」と考えているなどの加害者に自覚がないケースや、逆に被害者も「仕事はこのように厳しいものだ」と思い込んでいるケースも多いのが実情です。

そこで本記事では、パワハラの基準を明確化した上で、正しい対処法をご紹介します。

最後まで読めば、自分の状況はパワハラに当てはまるのかどうか、また、パワハラにはどう立ち向かえばいいかが分かりますよ。

１．パワハラの定義とは？

自分が受けている行為がパワハラかどうかを判断するためには、まずは、パワハラの定義を知っておく必要があります。

厚生労働省によると、パワハラは以下のように定義されています。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適性な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

『引用：厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」』

簡単に言えば、上司の立場やスキルの優劣など、「仕事上で相手が逆らいにくいポイント」を利用し、仕事の範囲を逸脱した嫌がらせを行うことです。

まずは、このパワハラの定義を踏まえ、どんな状況がパワハラに該当するのかを、以下4つの項目に分けて解説していきます。

それでは、順に確認していきましょう。

パワハラの対象は正社員に限られない

上記のように「パワハラが主張できるのは正社員だけ」と思っている方もいらっしゃるかもしれませんが、実際はそうではありません。

厚生労働省が発表した定義の中にある「同じ職場で働く者」が、職場を共にする者すべてを指すのです。

そのため、正社員だけでなく派遣や契約社員、アルバイトやパートなど、どうのような雇用形態であってもパワハラの対象となります。

部下から上司に対するパワハラも存在する（逆パワハラ）

パワハラと聞くと、「上司から部下に対する行為」というイメージが強いですが、実は部下から上司に向けた「逆パワハラ」というのも存在します。

例えば、パソコンやITの知識が上司よりも優れている部下が、それを理由に上司に暴言を吐いた場合、パワハラだと認定される場合もあります。

パワハラの定義において重要なのは、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした行為なのか」という点です。

優位性を悪用しての行為であれば、「部下から上司」または「同僚同士」であってもパワハラは成立するのです。

「業務の適性な範囲」と言えるかどうかが判断基準

パワハラと業務上の指導との境界線が知りたいと考えている方は多いですが、実は両者の線引きは難しいのです。

なぜならば、パワハラという言葉には、いじめ・嫌がらせを受けた人の主観的な判断が含まれるからです。

どのような関係の元にどのような行為がパワハラに該当するのかは、個人の受け取り方によって異なります。

パワハラと判断するかどうかの重要なポイントは、「業務の適正な範囲内なのか」という点です。

そのため、指導や注意を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

明らかな誹謗中傷・人格否定・暴力行為などでない場合、パワハラに該当するかどうかはケースバイケースなのです。

モラハラ・セクハラとの違いとは？

『セクハラ』や『モラハラ』をパワハラと混同する方もいますが、どのような違いや共通点があるのでしょうか。

名称	特徴
パワハラ（パワー・ハラスメント）	立場・権力を利用した嫌がらせ（精神的・暴力的）
セクハラ（セクシャル・ハラスメント）	「性」に関する嫌がらせ
モラハラ（モラル・ハラスメント）	精神的な嫌がらせ

それでは、『セクハラ』と『モラハラ』という言葉がもつ意味を詳しく見ていきましょう。

『セクハラ』とは？

セクハラとは「セクシャル・ハラスメント」の略であり、「異性に対する性的な嫌がらせ」のことを指します。

セクハラには、体を触る等の身体的接触、性的な言動やからかい、プライベートな誘いに乗らなかったことを理由に業務上の不利益(減給・異動等)を生じさせるといった行為が挙げられます。

男性女性共に、行為者にも被害者にもなり得ますし、また、同性に対する性的な言動などもセクハラになるのです。

セクハラは、職場で力を持つ人間がその影響力を背景にして行う場合も少なくないため、弱い立場の人が不利益を受ける可能性があるという点では、パワハラと共通していますね。

『モラハラ』とは？

モラハラとは「モラル・ハラスメント」の略であり、「相手に対する精神的な嫌がらせ」を指します。

パワハラには暴力行為も含まれるのに対し、モラハラは、あくまでモラル（道徳）の欠如によって起こる精神的な嫌がらせであり、暴力行為は含みません。

また、パワハラは、あくまで職務上の人間関係に限定されていますが、 モラハラは職場だけでなく、家庭や友人関係の間でも発生するという違いがあります。

２．厚生労働省が公開している「職場のパワーハラスメント」6つの例

では、具体的にどのような行為をパワハラと判断できるのでしょうか。

厚生労働省では、パワハラの行為類型として下記の6つを挙げています。

身体的な攻撃や精神的な攻撃はイメージがつきやすいですが、過大な要求や個の侵害とはどういった行為なのでしょうか？

それぞれの行為の具体的な内容や、実際に被害にあった人の声を一緒にご紹介します。

また、パワハラ6類型の発生割合についても解説していますので、併せてご覧下さいね。

身体的な攻撃

この前ちょっとツイートしたヤ●ダで上司に殴られた件、思い出したらだんだん腹立ってきたのでちょっとぶちまけておこうかな(💢＾ω＾)
元々その上司は大のパワハラ野郎で、僕が入社して二日目ぐらいからむちゃくちゃ暴言吐かれるようになってしまった。

— DDT (@DDT000125) July 24, 2019

『身体的な攻撃』とは、体に危害を加える直接的な暴行や傷害のことを指します。

具体的には、以下のような行為が挙げられます。

どのような形であれ、部下や同僚を威嚇して従わせようとすることは、決して許されるものではありません。

精神的な攻撃

電話の向こうの若者が暴言吐かれたとき「そんなこと言ったらパワハラですよ」って言い返したらしくて「そんなん言われるようなミスするほうが悪いやろ！バカか！死ね！」って言われてた・・・全然大したミスじゃないのに、ほんと救いようない・・・(・・;)

— EternalLoven06 (@EternalLoven06) December 14, 2019

『精神的な攻撃』とは、 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などを指します。

具体的には、以下のような行為が当てはまります。

暴言による精神的な攻撃は、原則として「業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たる」とされています。

人間関係からの切り離し

平たく言うと、
職場で仲間外れされてます。

情報がおりてきません。
勝手に数名で決めてしまいます。環境も変えられてます。

でも連絡ありません。
その件に関連して質問すると、
「え？それ決めたじゃん？知らないの？」
と、さも知らないことが罪のように言われます。

もう、やめていいですよね

— halu@BELIEVER. DOME TOUR 東名阪確定 (@halu834) July 13, 2019

『人間関係からの切り離し』とは、隔離・仲間はずし・無視などの個人を阻害する行為を指します。

具体的には、以下のような集団から仲間はずれにする行為全般が挙げられます。

本来なら仕事を円滑に進めるようにするべきである立場の人が、不必要な無視や仲間はずしを行うことは、明らかなパワハラと言えるでしょう。

過大な要求

元保育士だけど、未だにパワハラの温床なんだね。私も別の保育園だけど嫌み暴言色々あったな。業務量も多いし、連日の嫌がらせで不眠症になって年度末で辞めたけど…。事務職に転職して天国かと思った。事務のお局が可愛く見えたほど。#メロディー保育園 https://t.co/8SyzL4jQEL

— えこ (@PYawM9CVpWplvCP) December 13, 2019

『過大な要求』とは、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害などを指します。

具体的には、以下のような例が挙げられます。

単に「仕事の量が多い」というだけではパワハラにはなりませんが、能力や経験を考慮していない無理な指示をしたり、他の社員よりも著しく多い業務量を課すような場合は、パワハラと言えるでしょう。

過小な要求

簡単すぎる仕事を与えるのもパワハラ。コピー取りとかエクセル入力とか「コーヒー入れてきて？」とか。自分でやってね。

— れーな (@usagi45) January 31, 2012

『過大な要求』とは、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることを指します。

具体例は、以下の通りです。

その人がすべき本来の仕事を取り上げてしまっている場合は、『過小な要求』型のパワハラが疑われます。

このような場合、パワハラと呼べるかどうかを判断するためには、行為が行われた状況や、その行為が継続的であるかどうかなどを考慮し、「業務の適正な範囲」を明確にする必要があるでしょう。

個の侵害

プライベートのことも聞かれるようになったからそろそろパワハラみたいなやつ申請してみようかな

— ちまつ (@chimatsu_saki) December 5, 2019

『個の侵害』とは、私的なことに過度に立ち入ることを指します。

以下の例のように、業務上関係のないプライベートな話を無理やり聞き出そうとする行為などが個の侵害に当たるのです。

『個の侵害』だけでなくすべての類型に言えることですが、「業務の適正な範囲」を超えているかどうかについては、業種や企業文化の影響を受けてしまいます。

そのため、各企業で認識を揃えてその適正な範囲を明確にすることが大事だと言えるでしょう。

パワハラ6類型の発生割合はどれくらい？

厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態報告書（平成28年度）」によると、過去3年間に生じたパワーハラスメントの類型別割合は、以下の通りです。

【自身が受けたと感じたパワハラ行為】

精神的な攻撃	54.9％
過大な要求	29.9％
人間関係からの 切り離し	24.8％
個の侵害	22.3％
過小な要求	19.8％
その他	6.2％
身体的な攻撃	6.1%

※複数回答あり

『精神的な攻撃』が半数以上と圧倒的に多く、いかに脅迫・侮辱・暴言などの行為が横行しているかが分かりますね。

尚、厚生労働省では、職場のパワーハラスメントに当たりうる行為類型として6つを挙げていますが、これはパワハラに当たりうる行為のすべてを網羅している訳ではありません。

「これってパワハラ？」と少しでも感じるのであれば、まずは一人で悩まず、信頼できる上司や同僚に相談しましょう。

相談できる人が身近にいない場合は、社内の相談窓口や人事部を利用し、もしも社内に相談窓口が無いのであれば、外部の相談窓口の利用も検討しましょう。

次の章では、自分が受けている行為がパワハラかどうかをはっきりさせたい方のために、パワハラの線引きとなる3つの判断基準を紹介します。

３．これってパワハラ？線引となる３つの判断基準

厚生労働省は、パワハラの判断基準として、以下の3つを例示しています。

また、パワハラに該当するか微妙な例やパワハラが与える悪影響についても解説していますので、併せて確認してくださいね。

それでは、順に説明していきます。

① 職場の優位性に基づいた行為であるか

職場の優位性には、上司対部下の立場上の優劣のほか、能力上の差異なども該当します。

例えば、下記のような言動は、職場の優位性に基づく行為と言えるため、パワハラと判断される可能性は高いでしょう。

② あくまで業務の適性な範囲内であるか

業務の適正な範囲を超えて人格を否定されるような場合は、パワハラに該当する可能性は高いです。

例えば、「お前は結婚できない」「ばかやろー」などの発言は、業務の範囲を明らかに逸脱しています。

ただし、部下を指導する立場上、時には厳しいことを言わなければならない場合もあるでしょう。

それをすべてパワハラとしてしまうと上司も注意や指導ができませんし、ひいては会社全体の生産性にも悪影響を与えます。

パワハラの判断の際は、あくまで業務遂行のために必要な言動なのかという視点を持つようにしましょう。

③ 実際に身体・精神的苦痛を与えたり就業環境を害しているか

3つ目の判断基準は、簡単にいうと現実的に被害が出ているのかという点です。

ケガをする、暴言を吐かれたことで心にダメージを負う、職場の士気が低下する、退職者が出る…。

精神的な苦痛は目に見えるものではなく証明が難しいですが、受け手が苦痛を感じたのであればパワハラに該当する可能性は十分あります。

また、職場でのストレスが原因となりうつ病や自律神経失調症といった精神疾患を患ってしまうケースは少なくありません。

パワハラと疑われる状況は、放っておくことで更に悪化してしまうことも多いため、早めに対処することをおすすめします。

パワハラに該当するか微妙な事例

パワハラに該当するかどうかは、ここまでにご紹介した3つの要素すべてを満たしているかどうかが基準となります。

そのため、被害者がパワハラであると感じたとしても、実際にはパワハラには該当しないと判断されてしまうケースもあるのです。

パワハラに該当するか微妙な事例には、以下のようなものが挙げられます。

【注意】パワハラによって引き起こされる悪影響

パワハラが、企業や周囲の社員達へ与える悪影響には、以下のようなものが挙げられます。

しかし、何より一番大きなダメージを負うのはパワハラを受けている当人です。

もしも現在の時点で以下のような症状が出ている場合は、心の病気になる前兆の可能性が高いと言えます。

上記のような危険サインを決して放置せず、早めに対策をとることをおすすめします。

４．パワハラ対策は準備が大事！職場でパワハラに遭遇した時の４つの対処法

ここからは、実際にパワハラに遭遇した際に行うべき4つの方法をご紹介します。

それでは、一つずつ確認していきましょう。

① パワハラの証拠を残す

一番重要なのが、パワハラがあったという事実を裏付ける証拠を残すことです。

なぜなら、専門窓口に相談したり、訴訟を起こしたりする時に、 パワハラの証拠がなければ話を進めてもらえないことがあるからです。

では、証拠を残す場合はどのようにすれば良いのでしょうか。

状況に応じた対処法は、以下を参考にしてください。

【証拠を残す方法】

身体的な攻撃への対処	傷跡を撮影し、写真として証拠を残す 病院で診察を受け、診断書を作成する
精神的な攻撃への対処	暴言や理不尽な命令などの内容をボイスレコーダーで録音する
日頃からやっておくべき対処	パワハラの発言や行動の詳細をノートなどに記録しておく

なおボイスレコーダーで録音する場合、「録音をすることで懲戒処分になってしまったらどうしよう」というような不安もあるかもしれませんね。

しかし、パワハラの立証のための録音は、違法行為には当てはまらないため基本的には問題ありません。

ただし、常習的な録音や証拠集め以外の録音、録音内容を利用した恐喝等の行為は違法または懲戒処分の対象となるため注意しましょう。

② 社内の相談窓口にかけあう

会社によっては、ハラスメントに対する相談窓口が設置されている場合があります。

証拠が揃った段階で、証拠を持参して相談に行きましょう。

一つ注意点としては、社内の相談窓口の場合、具体的な対処までしてもらえないことがあります。

解決策を具体的に講じてもらえないようであれば、社外の相談窓口にかけあうことも検討してみましょう。

③ 社外の相談窓口にかけあう

社内に相談窓口がない、もしくは社内の相談窓口で具体的な対応をしてもらえなかったとしても、諦めてはいけません。

会社の外部にも、パワハラを始めとした様々なハラスメントに対しての相談を受けつけている窓口はあります。

電話や面談で相談する際には、パワハラが起きた事実関係をしっかりと整理しておきましょう。

④ 訴訟を起こすのも一つの手段

最終手段にはなりますが、自分に対してパワハラを行ってきた上司に対してどうしてもやり返したい場合は、訴訟を起こすのも一つの手段です。

訴訟を起こせば、 上司の今までの行いに対して、しかるべき罰則を与られる可能性はあります。

しかし、パワハラで訴訟を起こすのは簡単ではありません。

ここでは、訴訟を起こす前に知っておきたいポイントを3つお伝えします。

それでは、順に確認していきましょう。

実際にパワハラの証拠を集めるのは難しい

パワハラを証明するには、証拠が何よりも大事です。

パワハラの訴訟を起こす場合は、民法709条に該当する事実を示さなくてはなりません。

パワハラは、あくまで「概念」であり、「事実」ではないため、いくら「パワハラを受けた」と主張しても証拠がない限り訴訟は起こせないのです。

しかも、パワハラを受けて心の弱った状態で、パワハラの最中の音声を録音するのは実際に難しい場合が多いでしょう。

できることなら相手に直訴をする

訴訟を起こす前に、パワハラを行ってくる相手に対して、行為ををやめてもらうよう直訴しましょう。

訴訟には多少なりとも費用がかかってしまうため、 事前に当人たちの間で問題が解決できるようであればそれにこしたことはありません。

しかも、もしも民事訴訟で訴えることができたとしても、あくまでその損害はお金で賠償してもらえるだけであり、相手からの謝罪・反省などが望めない場合も少なくありません。

また、少ない慰謝料のためにそれよりも高額の弁護士費用を払うことになるという状況も考えられます。

相手に直訴する際には、パワハラの証拠を自分が持っていること、パワハラを辞めてもらえない場合は会社に報告する旨を伝えましょう。

訴訟を起こせるかどうかを専門家に相談する

訴訟を起こすべきかを相談したいのであれば、法的トラブルを解決するための情報やサービスを受けられる「法テラス」に相談してみましょう。

「法テラス」の正式名称は「日本司法支援センター」であり、「司法制度改革」のひとつです。

あなたの相談したい内容に合わせて、解決に役立つ法制度を教えてくれますし、適切な相談窓口を無料で案内してくれるため、正しい相手に相談できますよ。

訴訟を起こすかどうかは、証拠の有無・費用などを考慮に入れて、慎重に判断しましょう。

５．パワハラで訴えるとどうなる？３つの実例を確認

「パワハラがどうしてもつらい」「上司に仕返しをしたい」

そんな場合は、簡単ではありませんが「訴訟を起こすこと」も一つの手段だとお伝えしました。

しかし、なんの予備知識もなくいきなり訴訟を起こすのは不安ですよね。

そこで、もしパワハラで訴訟を行った場合、どうなるのかイメージがつくように、 3つの事例を用意しました。

それでは、順に見ていきましょう。

事例１．日本ファンド（パワハラ）事件

消費者金融に勤務していた従業員3名が、 暴行や暴言、いやがらせなどがあったとして上司及び会社に対してパワハラによる損害賠償請求を行った事例です。

3名のうち1名はパワハラにより抑うつ状態を発症したとして、慰謝料と治療費・休業損害を請求した結果、パワハラと抑うつ状態発症と休職との因果関係が認められ、慰謝料60万円、治療費および休業損害を受け取りました。

また、もう1名は慰謝料40万円、残る一人も10万円の慰謝料を獲得しました。

『参考：「あかるい職場応援団」』

事例２．平安閣事件

本来の業務ではない雑務を押し付けられたとして企業を訴えた事例です。

契約社員として結婚式場で働く2名に対して、パート労働契約を再契約した際に、本来の業務とは関係ない業務（門の開閉、草取り、ガラス拭き、床磨きなど）を行わせたとして、従業員2名それぞれに対して30万円の慰謝料が支払われました。

『参考：「あかるい職場応援団」』

事例３．誠昇会北本共済病院事件

病院勤務の男性が、先輩Aから執拗ないじめや嫌がらせを受け自殺した事例です。

遺族が病院側に対し、 いじめによって自殺に追い込まれたとし民事損害賠償請求を行いました。

結果、Aは慰謝料1,000万円の損害賠償を遺族へ支払うよう命じられました。

また、病院に対しては500万円の支払い命令がなされました。

『参考：「あかるい職場応援団」』

６．自分で辞められないなら退職代行サービスを活用する

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まとめ

働いていると「これってパワハラではないか？」と感じることは、誰にでもあると思います。

指導かパワハラかの判断は「正しい判断基準」を明確にし、その上で冷静に見極めることが大切です。

あなたが受けている行為がパワハラだと判断できるのであれば、一人で悩まないでまずは身近な人に相談してみましょう。

そして、心を病んでしまう前に、社内・社外の相談窓口に一度相談してみることもおすすめします。

当記事が、あなたのパワハラ被害解決の一助になることを願っております。

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