パワハラの定義とは！6つの事例と対処法・訴訟の流れを徹底解説

「会社で暴言を吐いてくる人がいるけれど、これはパワハラなのだろうか」とお悩みではないでしょうか？

「さすがに許せない！」と思うことをされても、判断基準がわからないとどう対処したらいいのかわかりませんよね。

そこでこの記事では、 パワハラの定義を再確認し、どこまでされたらパワハラになるのかを明確に解説します。

また、パワハラの対策についても合わせて紹介するので、自分が受けているのがパワハラだとわかったあとも、安心して対処することができますよ。

上司からの扱いに困っているならば、解決のきっかけがつかめるはずです。ぜひ参考にしてください。

１．パワハラって何？セクハラ・モラハラとの違いも解説

社内で上司から傷つく言葉を言われた際に、理不尽さを感じることはありませんか。

業務上関係のないことについて責められたり強要されたり、人格面を否定されたりしている場合、それはパワハラの可能性が高いです。

もしあなたが受けているのがパワハラに該当するならば、事態が悪化する前に、会社に相談するなどして対応を取る必要があります。

そこで、まずはパワハラの定義や、セクハラ・モラハラとの違いを確認していきましょう。

１-１．パワハラの定義

パワハラとは「パワー・ハラスメント」の略で、職場内で立場が優位な人間が、自分より立場が低い者に対して、通常の業務範囲を超えた過剰な身体的・肉体的苦痛を与えることを指します。

ここで注意が必要なのが、 パワハラは必ずしも役職や地位が高い人間から低い人間に対して行われるとは限らないということです。

例えば、業務経験や業務知識が豊富であれば、同僚同士や、部下から上司に対して行われる行為に対してもパワハラに当てはまる場合があります。

１-２．セクハラ・モラハラとの違い

パワハラと似ている用語に、セクハラとモラハラがあげられます。

セクハラとモラハラはパワハラと混同しやすいですが、実際には 細かいニュアンスが異なるので気をつけましょう。

セクハラとは

セクハラとは「セクシャル・ハラスメント」の略で、異性に対する性的な嫌がらせのことを指します。

セクハラの場合、性的な言動や行動は業務上必要性が低い場合が多いため比較的訴えやすいです。

一方、 パワハラの場合は言動や行動が「業務上必要である」と認められてしまうと罪に問えないという点において違いがあります。

モラハラとは

モラハラとは「モラル・ハラスメント」の略で、相手に対する精神的な嫌がらせを指します。

パワハラと非常に似ている用語ですが、パワハラの場合は暴力行為も含まれるのに対し、モラハラの場合は暴力行為は含みません。

また、パワハラは立場上の優位性を利用する嫌がらせであることに対して、 モラハラは立場上の優位性がない状態でも当てはまるという違いがあります。

２．厚生労働省が公開している「職場のパワーハラスメント」6つの例

パワハラについての定義やセクハラやモラハラとの違いを説明してきました。

ここでは、パワハラについて詳細に説明するために、 厚生労働省が公開している「職場のパワーハラスメントの6類型」についてご紹介します。

自分が行われている暴言がパワハラかどうかの判断基準として参考にしてみてください。

２−１．身体的な攻撃

1つ目は身体的な攻撃です。

以下のように直接的な暴力や傷害のことを指します。

２−２．精神的な攻撃

2つ目は精神的な攻撃です。

精神的な攻撃は、 相手の人間性を否定するような侮辱やひどい暴言のことを指します。

具体的には、以下の行為があてはまります。

２−３．人間関係からの切り離し

3つ目は人間関係からの切り離しです。

以下のように 集団から仲間はずれにする行為全般を指します。

２−４．過大な要求

4つ目は過大な要求です。

相手の 業務可能範囲を大幅に超えるような業務を与えたり、無謀なノルマを課すなどの行為を指します。

具体例は以下のとおりです。

２−５．過小な要求

5つ目は過小な要求です。

過大な要求とは逆に、 相手の適正に合わせた業務とはかけ離れた雑務などを押し付けるなどの行為が過小な要求にあてはまります。

具体例は以下のとおりです。

２−６．個の侵害

6つ目は個の侵害です。

以下の例のように、業務上関係のないプライベートな話を無理やり聞き出そうとする行為が個の侵害にあたります。

厚生労働省が公開しているパワハラの定義は以上の６種類になります。

ただ、自分の状況が正確にパワハラに 当たるのかは、明確に判断するのが難しいケースもあるでしょう。

３．これってパワハラ？線引となる３つの判断基準

ここまでパワハラの詳細を説明してきましたが、実際に自分が受けているのがパワハラなのか、明確に判断するのはむずかしいと思います。

そこで重要なのが、 パワハラかどうかの線引となる、以下の3つの判断基準です。

これらのうち、一つでもあてはまるならば、それはパワハラである可能性が高いです。

これから、上記の3つについて一つずつ説明していきます。

３−１．暴力がある

1つ目が、暴力があるかどうかです。

ここでいう暴力とは、殴る、蹴る、物でぶつ、髪を引っ張られるなど、身体的な暴力のことを指します。

相手への暴力はその程度によっては傷害罪や暴行罪になります。

暴力を受けて傷痕などが残った場合はパワハラの証拠になりますので、 写真などで記録するか、医師からの診断書をもらっておきましょう。

３−２．人格否定など業務とは関係ないことに言及される

3つの判断基準2つ目が、人格否定など業務とは関係ない暴言があるかどうかです。

人格否定などの暴言の場合は、名誉毀損にあたる可能性が高いです。

「役立たず」など業務上必要ではない暴言を吐かれている場合はパワハラの可能性がありますので、 ボイスレコーダーで暴言を録音しておきましょう。

３−３．業務時間外に特別な理由もなく行動を強要される

3つの判断基準の最後が、業務時間外に業務とは関係ない行動を強要されているかどうかです。

パワハラの場合、 「その言動や行動が業務を遂行するために必要かどうか」がパワハラかどうかの判断基準となります。

そのため、業務とは全く関係のない業務を強要されている場合、それはパワハラとされる可能性が高いです。

日時や命令された内容の詳細などの記録を残しておきましょう。

【注意】パワハラによって引き起こされる悪影響

企業や周囲の社員達への悪影響もありますが、何よりパワハラを受けている当人が一番大きなダメージを負ってしまいます。

もしあなたがパワハラを受けている場合、 手遅れになる前に対策が必要です。

以下のような症状が出ている場合は、危険サインの可能性が高いので放置することは避けましょう。

４．パワハラ対策は準備が大事！職場でパワハラに遭遇した時の４つの対処法

ここまでで、どういった内容がパワハラにあたるのか、イメージがついたのではないでしょうか。

でも、実際にパワハラにあった場合にはどう対処すればよいのか気になりますよね。

ここからは、 パワハラに遭遇した際に行うべき4つの方法をご紹介します。

上記について、一つずつ説明していきますね。

対処法１．パワハラの証拠を残す

一番重要なのが、パワハラがあったという事実を裏付ける証拠を残すことです。

なぜなら、専門窓口に相談したり、訴訟を起こしたりする時に、 パワハラの証拠がなければ話を進めてもらえないことがあるからです。

では、証拠を残す場合はどのようにすれば良いのでしょうか。

ここからは、以下の3つの対処法を解説していきます。

身体的な攻撃の場合への対処

身体的な攻撃の場合は、傷痕がパワハラを立証する上で一番有益な証拠となりえます。

傷痕が消えないうちに写真などで患部を撮影しておきましょう。

そして、可能であれば 病院で診察を受け、診断書を作成してもらっておくと良いです。

精神的な攻撃への対処

もし、パワハラの内容が精神的な攻撃の場合は、目に見える証拠を用意することは難しいでしょう。

そんな場合は、 暴言や理不尽な命令などの言動をボイスレコーダーなどで録音しておきます。

スマホをお持ちであれば、ボイスレコーダーアプリをインストールしておけば、市販のボイスレコーダーを購入する必要はありません。

なお、「録音をすることで懲戒処分になってしまったらどうしよう」といった不安があるかもしれませんが、問題ありません。

社内でハラスメントなどが発生している場合など、やむを得ない状況での録音は懲戒処分の対象にはならないのでご安心ください。

日頃からやっておくべき対処

実際にどのようなパワハラ発言や行動があったかなどを、紙のノートでもデジタルのメモでもかまいませんので、 詳細を記録しておくのも有効です。

メールのやりとりなどでパワハラがあった場合、そのメールもしっかり残しておきます。

もしもサービス残業を課されているような場合は、毎日何時から何時まで、どのような命令により、どんな作業を行ったのか、などを細かく記録しておきましょう。

また、パワハラを行ってくる相手に対してパワハラをやめるようお願いをするなど、何かしらの対処を行っていた場合は、その内容と、どういう結果になったかも合わせて残しておきます。

思い出すだけでも苦しいかも知れませんが、パワハラがあった事実を認めさせる客観的証拠のために、しっかりと詳細を記録しておきましょう。

対処法２．社内の相談窓口にかけあう

会社によっては、ハラスメントに対する相談窓口が設置されている場合があります。

証拠が揃った段階で、証拠を持参して相談に行きましょう。

一つ注意点としては、社内の相談窓口の場合、具体的な対処までしてもらえないことがあります。

ですので、もし解決策を具体的に講じてもらえないようであれば、社外の相談窓口にかけあうことも検討してみましょう。

対処法３．社外の相談窓口にかけあう

社内に相談窓口がない、もしくは社内の相談窓口で具体的な対応をしてもらえなかったとしても、諦めてはいけません。

パワハラを始め、様々なハラスメントに対して相談を受けつけている窓口はいくつか存在します。

そのため、社内で解決するのが難しいならば、 社外の相談窓口を活用してみましょう。

いくつかの相談窓口をご紹介しますので、参考にしてください。

厚生労働省の総合労働相談コーナー

1つ目が、厚生労働省の総合労働相談コーナーです。

厚生労働省が運営しており、全国380か所に設置されています。

相談は無料で、事前の予約なども必要ありません。

面談もしくは電話にて行えるので、気軽に連絡してみてください。

国が運営していることもあり安心面や秘匿性を重視してもらいたい場合はおすすめです。

法テラス

2つ目が法テラスです。

法テラスは正式名称を「日本司法支援センター」といって、法務省所管の公的な法人です。

様々なトラブルに対して、解決に必要な法制度や相談窓口を紹介してもらうことができるサービスです。

電話、メール、近くの法テラスでの面談などで相談にのってもらうことができます。

パワハラされている相手に対して 法的処罰を与えたいと考えている場合は、法テラスに相談してみることをおすすめします。

対処法４．訴訟を起こすのも一つの手段

最終手段にはなりますが、自分に対してパワハラを行ってきた上司に対してどうしてもやり返したい場合は、訴訟を起こすのも一つの手段です。

訴訟を起こせば、 上司の今までの行いに対して、しかるべき罰則を与えることができます。

とはいえ、どんな流れで訴訟を行えばよいのかわかりませんよね。

ここでは、訴訟を起こす際の以下の流れについて簡単にご説明します。

実際に訴訟を起こす際はこの流れを参考に行ってみてください。

証拠を集める

パワハラを証明するには証拠が何よりも大事です。

証拠があるかないかで、訴訟に勝てるかどうかが決まると言っても過言ではありません。

これ以降の対策を行うにあたっても証拠は必ず必要になってきますので、「対処法１．パワハラの証拠を残す」の内容を確認し、事前に証拠を必ず準備しておきましょう。

訴訟の前に解決法を探しておく

弁護士に対して訴訟を起こす前に、パワハラを行ってくる相手に対してパワハラをやめてもらうよう直訴しましょう。

訴訟には高額の費用がかかってしまうため、 事前に当人たちの間で問題が解決できるようであればそれにこしたことはありません。

直訴の際には、パワハラの証拠を自分が持っていること、パワハラを辞めてもらえない場合は会社に報告する旨を伝えましょう。

弁護士に相談する

これ以前の流れを実施した上で、問題の解決ができなかった場合は、弁護士に相談を行いましょう。

なお、弁護士に相談する際の費用について、大きく分けて以下の3種類があります。

相談料は弁護士事務所によって異なりますが、30分ごとに5000円前後が相場です。

着手金は請求する慰謝料の10%前後、成功報酬は慰謝料の15%を想定しておくと良いでしょう。

なお、裁判を始める場合、 裁判所に対しても手数料を支払う必要があります。

手数料は訴訟額によって変わってきますので以下の表を参考にしてください。

訴訟額や弁護士事務所によって費用は変わってきますが、訴訟のための費用は約50万円〜100万円でみておくと良いです。

ただし、慰謝料の相場もおおむね50万円〜100万円のため、結果的に訴訟のためにかかる費用のほうが大きくなってしまう可能性があることも念頭に入れて、訴訟を起こすかどうか慎重に判断しましょう。

５．パワハラで訴えるとどうなる？３つの実例を確認

パワハラがどうしてもつらい。上司に仕返しをしたい。

そんな場合は訴訟を起こすことも一つの手であるとお伝えしました。

しかし、なんの予備知識もなくいきなり訴訟を実施するのは不安ですよね。

そこで、もしパワハラで訴訟を行った場合、どうなるのかのイメージがつくように、 ３つの事例を用意しました。

事例１．日本ファンド（パワハラ）事件

消費者金融に勤務していた従業員3名が、 暴行や暴言、いやがらせなどがあったとして上司及び会社に対してパワハラによる損害賠償請求を行った事例です。

3名のうち1名はパワハラにより抑うつ状態を発症したとして、慰謝料と治療費・休業損害を請求した結果、パワハラと抑うつ状態発症と休職との因果関係が認められ、慰謝料60万円、治療費および休業損害を受け取りました。

また、もう1名は慰謝料40万円、残る一人も10万円の慰謝料を獲得しました。

参考：「あかるい職場応援団」

事例２．平安閣事件

本来の業務ではない雑務を押し付けられたとして企業を訴えた事例です。

契約社員として結婚式場で働く2名に対して、パート労働契約を再契約した際に、本来の業務とは関係ない業務（門の開閉、草取り、ガラス拭き、床磨きなど）を行わせたとして、従業員2名それぞれに対して30万円の慰謝料が支払われました。

参考：「あかるい職場応援団」

事例３．誠昇会北本共済病院事件

病院勤務の男性が、先輩Aから執拗ないじめや嫌がらせを受け自殺した事例です。

遺族が病院側に対し、 いじめによって自殺に追い込まれたとし民事損害賠償請求を行いました。

結果、Aは慰謝料1,000万円の損害賠償を遺族へ支払うよう命じられました。

また、病院に対しては500万円の支払い命令がなされました。

参考：「あかるい職場応援団」

まとめ

パワハラとは何か、パワハラへの対策、訴訟の流れなどをご紹介してきました。

パワハラとは、立場が優位な人間が立場の低い者に対して、業務範囲を超えた身体的・肉体的苦痛を与えることです。

しかし、実際は自分が受けている行為がパワハラなのか、業務上の指導なのかどうかの線引きは難しいものでしょう。

かといって、パワハラをそのままにしてしまうとエスカレートしてしまう可能性もありますし、社内のモチベーションも下がってしまいます。

なにより、パワハラを我慢し続けなければならない自分が一番つらいはず。

パワハラにお困りの場合は 泣き寝入りはせずに、しっかりと証拠を持ってパワハラの相談窓口などに相談しましょう。