パワハラとは具体的にどんな行為?6つの事例と対処法を徹底解説

パワハラって具体的にはどんな行為?6つの事例と対処法を徹底解説 仕事の悩み・相談

「会社で暴言を吐いてくる人がいるけれど、これはパワハラなのだろうか」とお悩みではないでしょうか?

自分としては苦しいけれど、もしも勘違いだったらと思うとどうすればよいのか迷ってしまいますよね。

そんなときはまず「パワハラの基準」を明確化し、具体的に判断できるようになると対処しやすくなります。

定義があいまいなまま、パワハラという言葉を使っている人は多いもの。

この記事では、パワハラの定義や判断基準、対策などについてご説明します。

ぜひ最後までご覧いただき、「自分の状況はパワハラに当てはまるか」、そして「パワハラはどう立ち向かえばいいか」の参考になれば幸いです。

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1.パワハラの定義とは?

自分が受けている行為がパワハラか判断するためには、パワハラがどういうものなのか知っておく必要があります。

厚生労働省によると、パワハラは以下のように定義されています。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適性な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

(引用元:「職場のパワーハラスメントについて」)

簡単に言えば上司の立場やスキルの優劣など、「仕事上で相手が逆らいにくいポイント」を利用し、仕事の範囲を逸脱した攻撃を行うことを指します。

まずはこのパワハラの定義を踏まえ、「どんな状況がパワハラに該当するのか?」について、以下4つの項目に分けて解説していきます。

パワハラの対象は正社員に限られない


俺は正社員じゃないから、何されてもパワハラって言えないんだよね…

上記のように「パワハラが主張できるのは正社員だけ」と勘違いされますが、実際はそうではありません。

パワハラの対象となるのは、正社員だけでなく派遣や契約社員、アルバイトやパートも含まれます。

定義の中で「同じ職場で働く者」とあるように、職場を共にする者全体を指すのです。

ただ、この定義の中では取引先や顧客などの外部からの行為に関しては、対象外としています。

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  • 部下から上司に対するパワハラも存在する(逆パワハラ)

    最近部下からの非難が強すぎてつらい。でも、俺は上司だから不満や批判はしっかり受け止めないとな…。

    パワハラは「上司から部下に対する行為でなければならない」と勘違いされますが、実はそうではありません。

    実は上司からだけでなく、先輩からの行為や、場合によっては部下からの行為もパワハラに当たるケースがあります。

    重要となるのは、上の定義でもあるように「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした行為なのか」という点です。

    例えば、パソコンやITの知識が上司よりも優れている部下が、そのことを理由に上司に暴言を吐いた場合、パワハラだと認定される場合もあります。(逆パワハラ)

    「仕事の優位性」を悪用しての行為であれば、「部下から上司」「同僚同士」でもパワハラは成立するのです。

    パワハラに該当するかは業務の適性な範囲と言えるかが肝

    パワハラの定義はある程度知ってるけど、「ここからここまでがパワハラ!」っていうちゃんとした境界線はあるのかな?

    上記のようにパワハラと指導の境界線が知りたいと考えている方は多いですが、実は両者には明確な境目は存在しません。

    パワハラの判断では「業務の適正な範囲内なのか」という点が重要なポイントとなります。

    一見すると厳しい発言でも、それが業務上必要なものではれば、パワハラとはなりません。

    また、業務の適性な範囲の判断の際は、業務内容や雇用形態・双方の人間関係など様々な事情が考慮されます。

    つまり明らかな誹謗中傷・人格否定・暴力行為などでない場合、パワハラに該当するかどうかはケースバイケースなのです。

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  • パワハラとモラハラやセクハラとの違い

    セクハラやモラハラって、パワハラとどう違うんだろう?

    実は言い方の違いだけじゃないの?

    セクハラとモラハラはパワハラと混同する方もいますが、実際には 細かいニュアンスが異なるので気をつけましょう。

    モラハラやセクハラと、パワハラとの違いは以下の通りです。

    名称 特徴
    パワハラ(パワー・ハラスメント) 優位性を利用した嫌がらせ
    セクハラ(セクシャル・ハラスメント) 「性」に関する嫌がらせ
    モラハラ(モラル・ハラスメント) 精神的な嫌がらせ

    セクハラとは

    セクハラとは「セクシャル・ハラスメント」の略で、異性に対する性的な嫌がらせのことを指します。

    セクハラには体を触る等の身体的接触による嫌がらせもあれば、言葉によるものもあります。

    例えば、性的な言動やからかい、プライベートな誘いに乗らなかったことを理由に業務上の不利益(減給・異動等)を生じさせる行為などです。

    男性から女性に対しての性的な嫌がらせだけでなく、女性から男性への言動もセクハラに当たる場合があるのでご注意ください。

    モラハラとは

    モラハラとは「モラル・ハラスメント」の略で、相手に対する精神的な嫌がらせを指します。

    パワハラと非常に似ている用語ですが、パワハラの場合は暴力行為も含まれるのに対し、モラハラの場合は暴力行為は含みません。

    また、パワハラは立場上の優位性を利用する嫌がらせであることに対して、 モラハラは立場上の優位性がない状態でも当てはまるという違いがあります。

    2.厚生労働省が公開している「職場のパワーハラスメント」6つの例

    厚生労働省が公開している「職場のパワーハラスメント」6つの例

    パワハラについての定義やセクハラやモラハラとの違いを説明してきました。

    しかし、まだ具体的にどういった行為がパワハラに該当するのかイメージが湧かない方もいるでしょう。

    実は、厚生労働省は以下に紹介する行為を、パワハラの6類型として定めています。

    自分が受けている言動が、パワハラかどうかの判断基準として参考にしてみてください。

    身体的な攻撃や精神的な攻撃はイメージがつきやすいですが、過大な要求や個の侵害とはどういった行為なのでしょうか?

    それぞれの行為の具体的な内容や、実際に被害にあった人の声を一緒にご紹介します。

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  • 身体的な攻撃

    1つ目は身体的な攻撃です。

    以下のように直接的な暴力や傷害のことを指します。

    • 丸めた企画書で胸元を殴られた
    • 壁に押さえつけられた
    • 机や椅子を蹴飛ばされてながら脅された
    • 髪を引っ張られた

    精神的な攻撃

    2つ目は精神的な攻撃です。

    精神的な攻撃は、 相手の人間性を否定するような侮辱やひどい暴言のことを指します。

    具体的には、以下の行為があてはまります。

    • 「命令に従わなければ悪い評価をつける」など脅迫される
    • 周囲に人がいる状態のときに「役立たず」と大声で怒鳴りつけられる
    • ことあるごとに嫌味を言われ続ける
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  • 人間関係からの切り離し

    3つ目は人間関係からの切り離しです。

    以下のように 集団から仲間はずれにする行為全般を指します。

    • 社員旅行や飲み会などの社内イベントに参加させない
    • 業務を行う部屋とは別の部屋で作業を行うよう強要する
    • 挨拶や報告、連絡を無視する

    過大な要求

    4つ目は過大な要求です。

    相手の 業務可能範囲を大幅に超えるような業務を与えたり、無謀なノルマを課すなどの行為を指します。

    具体例は以下のとおりです。

    • 上司の自宅から会社までの送迎を無理強いされる
    • 他の従業員の終わっていない仕事を押しつけ、長時間労働を強いる
    • 業務とは関係のない話を電話で長時間聞かされる
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  • 過小な要求

    5つ目は過小な要求です。

    過大な要求とは逆に、 相手の適正に合わせた業務とはかけ離れた雑務などを押し付けるなどの行為が過小な要求にあてはまります。

    具体例は以下のとおりです。

    • 管理職に新入社員に課すような業務を与える
    • 業務とは関係のないコピー取りなどの雑用を命令される
    • 全く仕事を与えられない

    個の侵害

    6つ目は個の侵害です。

    以下の例のように、業務上関係のないプライベートな話を無理やり聞き出そうとする行為が個の侵害にあたります。

    • 交際相手について執拗に聞かれる
    • プライベートの休暇予定について執拗に聞き出される
    • 特別な理由なく携帯電話の中身を見られる

    パワハラ6類型の発生割合はどれくらい?

    厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態報告書」によると、過去3年間に生じたパワーハラスメントの類型別割合は以下の通りです。

    身体的な攻撃 11.9%
    精神的な攻撃 49.1%
    人間関係からの切り離し 11.6%
    過大な要求 10.1%
    過小な要求 3.2%
    個の侵害 8.5%

    「精神的な攻撃」が約半数と圧倒的な数値を記録しており、いかに言葉や態度が要因のパワハラが行われているかがわかりますね。

    ただ自分の状況が正確にパワハラに当たるのかは、明確に判断するのが難しいケースもあるでしょう。

    「自分が受けている行為がパワハラか分からない」という方向けに、次の章ではパワハラの線引きとなる3つの判断基準を紹介します。

    3.これってパワハラ?線引となる3つの判断基準

    これってパワハラ?線引となる3つの判断基準

    厚生労働省は、パワハラの判断基準として、以下の3つを例示しています。

    これらの全てに当てはまるならば、それはパワハラである可能性が高いです。

    それでは、上記の3つについて一つずつ説明していきます。

    職場の優位性に基づいた行為であるか

    1つ目は職場の優位性に基づく行為なのかという点です。

    優位性には、上司対部下の立場上の優劣のほか、能力上の差異なども該当します。

    • 上司が部下に「クビにしてやる」と脅す
    • 仕事ができる人が仕事ができない人に対して「こんなこともできないのか」と発言する

    上記のような言動は、職場の優位性に基づく行為と言えるため、パワハラと判断される可能性は高いでしょう。

    あくまで業務の適性な範囲内であるか

    2つ目の判断基準は、業務の適正な範囲内といえるのかという点です。

    人格否定や仕事に関係ない点をけさなれる場合、パワハラに該当する可能性は高いです。

    例えば、「お前は結婚できない」「くそやろー」などの発言は、業務の範囲を明らかに逸脱しています。

    ただし仕事を進める上では、時に厳しいことを言わなければいけません。

    それを全てパワハラにすると上司も指導ができませんし、ひいては会社全体の生産性にも悪影響を与えます。

    パワハラの判断の際は、業務遂行のために必要な言動なのかという視点を持つようにしてください。

    実際に身体・精神的苦痛を強いられたり職場環境に悪影響が出ていたりするか

    3つ目の判断基準は、簡単にいうと現実的に被害が出ているのかという点です。

    ケガをする、暴言を吐かれたことで心にダメージを負う、職場の士気が低下する、退職者が出る…。

    上記のように、具体的なケースは多くあります。

    精神的な苦痛は目に見えるものではなく証明が難しいですが、受け手が苦痛を感じたのであればパワハラに該当する可能性は十分あります。

    何も、うつ病にかかるまで我慢する必要はないので、声を上げてみてください。

    パワハラに該当するか微妙な事例

    そのことがあっただけではパワハラに該当するか微妙な事例には、以下のようなものがあります。

    • 飲み会への参加強要
    • 周囲に人がいる前で叱る
    • プライベートな情報を聞きだす

    職場の飲み会への参加を強要され、パワハラを疑っている方は多いのではないでしょうか?

    正直なところ、飲み会への参加を促されたからといって、パワハラとは言えない可能性が高いです。

    業務上のコミュニケーションを円滑化するために、飲み会の場が利用されることもあるためです。

    ただ、飲酒の強要があった、飲み会に参加しないことで職場の人からいじめに合ったなどの事情があれば、パワハラに該当する可能性はあります。

    パワハラの判断の際は、受け取った人がどのように感じたか、実際にどのような影響を受けたかが重要です。

    • 人前で叱られ続けて職場に居づらくなる
    • 無理やりプライベートを聞き出され気分を害する、勝手に広められる

    上記のように直接的な被害が認められる場合、パワハラと判断されるケースが多くなります。

    【注意】パワハラによって引き起こされる悪影響

    企業や周囲の社員達への悪影響もありますが、何よりパワハラを受けている当人が一番大きなダメージを負ってしまいます。

    もしあなたがパワハラを受けている場合、 手遅れになる前に対策が必要です。

    以下のような症状が出ている場合は、危険サインの可能性が高いので放置することは避けましょう。

    • 何をやるにもやる気が出ない。楽しくない
    • 朝起きるのが苦痛
    • 急激に痩せた、もしくは急激に太った
    • 自分の身なりに対して気を遣えなくなってきた
    • 気をつけているのにミスをしてしまう
    • 居眠りをしてしまう

    4.パワハラ対策は準備が大事!職場でパワハラに遭遇した時の4つの対処法

    パワハラ対策は準備が大事!職場でパワハラに遭遇した時の4つの対処法

    ここまでで、どういった内容がパワハラにあたるのか、イメージがついたのではないでしょうか。

    でも、実際にパワハラにあった場合にはどう対処すればよいのか気になりますよね。

    ここからは、 パワハラに遭遇した際に行うべき4つの方法をご紹介します。

    上記について、一つずつ説明していきますね。

    パワハラの証拠を残す

    一番重要なのが、パワハラがあったという事実を裏付ける証拠を残すことです。

    なぜなら、専門窓口に相談したり、訴訟を起こしたりする時に、 パワハラの証拠がなければ話を進めてもらえないことがあるからです。

    では、証拠を残す場合はどのようにすれば良いのでしょうか。

    ここからは、状況に応じた対処法を解説していきます。

    身体的な攻撃への対処
    • 傷跡を撮影し、写真として証拠を残す
    • 病院で診察を受け、診断書を作成する
    精神的な攻撃への対処
    • 暴言や理不尽な命令などの内容をボイスレコーダーで録音する
    日頃からやっておくべき対処
    • パワハラの発言や行動の詳細をノートなどに記録しておく

    なおボイスレコーダーで録音する場合、「録音をすることで懲戒処分になってしまったらどうしよう」との不安があるかもしれませんね。

    パワハラの立証のための録音は違法行為には当てはまらないため、基本的には問題ありません。

    ただし、常習的な録音や証拠集め以外の録音、録音内容を利用した恐喝等の行為は違法または懲戒処分の対象となるため注意しましょう。

    社内の相談窓口にかけあう

    会社によっては、ハラスメントに対する相談窓口が設置されている場合があります。

    証拠が揃った段階で、証拠を持参して相談に行きましょう。

    一つ注意点としては、社内の相談窓口の場合、具体的な対処までしてもらえないことがあります。

    解決策を具体的に講じてもらえないようであれば、社外の相談窓口にかけあうことも検討してみましょう。

    社外の相談窓口にかけあう

    社内に相談窓口がない、もしくは社内の相談窓口で具体的な対応をしてもらえなかったとしても、諦めてはいけません。

    パワハラを始め、様々なハラスメントに対して相談を受けつけている窓口はいくつか存在します。

    そのため、社内で解決するのが難しいならば、 社外の相談窓口を活用してみましょう。

    いくつかの相談窓口をご紹介しますので、参考にしてください。

    〈パワハラに合った時の社外相談窓口〉

    訴訟を起こすのも一つの手段

    最終手段にはなりますが、自分に対してパワハラを行ってきた上司に対してどうしてもやり返したい場合は、訴訟を起こすのも一つの手段です。

    訴訟を起こせば、 上司の今までの行いに対して、しかるべき罰則を与えることができます。

    とはいえ、どんな流れで訴訟を行えばよいのかわかりませんよね。

    ここでは、訴訟を起こす際の以下の流れについて簡単にご説明します。

    1. 証拠を集める
    2. 訴訟の前に解決法を探しておく
    3. 弁護士に相談する

    実際に訴訟を起こす際はこの流れを参考に行ってみてください。

    証拠を集める

    パワハラを証明するには証拠が何よりも大事です。

    証拠があるかないかで、訴訟に勝てるかどうかが決まると言っても過言ではありません。

    これ以降の対策を行うにあたっても証拠は必ず必要になってきますので、「対処法1.パワハラの証拠を残す」の内容を確認し、事前に証拠を必ず準備しておきましょう。

    訴訟の前に解決法を探しておく

    弁護士に対して訴訟を起こす前に、パワハラを行ってくる相手に対してパワハラをやめてもらうよう直訴しましょう。

    訴訟には高額の費用がかかってしまうため、 事前に当人たちの間で問題が解決できるようであればそれにこしたことはありません。

    直訴の際には、パワハラの証拠を自分が持っていること、パワハラを辞めてもらえない場合は会社に報告する旨を伝えましょう。

    弁護士に相談する

    これ以前の流れを実施した上で、問題の解決ができなかった場合は、弁護士に相談を行いましょう。

    なお、弁護士に相談する際の費用について、大きく分けて以下の3種類があります。

    • 相談料
    • 着手金
    • 成功報酬

    相談料は弁護士事務所によって異なりますが、30分ごとに5000円前後が相場です。

    着手金は請求する慰謝料の10%前後、成功報酬は慰謝料の15%を想定しておくと良いでしょう。

    なお、裁判を始める場合、 裁判所に対しても手数料を支払う必要があります。

    手数料は訴訟額によって変わってきますので以下の表を参考にしてください。

    訴訟額 手数料
    100万円まで その価額10万円までごとに1,000円
    100万円〜500万円 その価額20万円までごとに1,000円
    500万円〜1,000万円 その価額50万円までごとに2,000円

    訴訟額や弁護士事務所によって費用は変わってきますが、訴訟のための費用は約50万円〜100万円でみておくと良いです。

    ただし、慰謝料の相場もおおむね50万円〜100万円のため、結果的に訴訟のためにかかる費用のほうが大きくなってしまう可能性があることも念頭に入れて、訴訟を起こすかどうか慎重に判断しましょう。

    パワハラを避ける・予防する方法

    ここまでパワハラの被害者になってしまった場合の対策を述べてきました。

    しかし、そもそもパワハラを未然に防ぐことができれば、一番ですよね。

    パワハラを避ける・予防する方法としては、以下が考えられます。

    〈パワハラを避ける・予防する方法〉

    • 仕事を頑張る
    • さらに上の上司と仲良くする
    • 大人しいと思われないように振る舞う

    仕事ができない人や気が弱い人は、どうしても強い態度をとられてしまいます。

    パワハラを防ぐためには、舐められないよう振る舞うのが肝心です。

    5.パワハラで訴えるとどうなる?3つの実例を確認

    パワハラで訴えるとどうなる?3つの実例を確認

    「パワハラがどうしてもつらい」「上司に仕返しをしたい」

    そんな場合は訴訟を起こすことも一つの手段だとお伝えしました。

    しかし、なんの予備知識もなくいきなり訴訟を実施するのは不安ですよね。

    そこで、もしパワハラで訴訟を行った場合、どうなるのかイメージがつくように、 3つの事例を用意しました。

    事例1.日本ファンド(パワハラ)事件

    消費者金融に勤務していた従業員3名が、 暴行や暴言、いやがらせなどがあったとして上司及び会社に対してパワハラによる損害賠償請求を行った事例です。

    3名のうち1名はパワハラにより抑うつ状態を発症したとして、慰謝料と治療費・休業損害を請求した結果、パワハラと抑うつ状態発症と休職との因果関係が認められ、慰謝料60万円、治療費および休業損害を受け取りました。

    また、もう1名は慰謝料40万円、残る一人も10万円の慰謝料を獲得しました。

    参考:「あかるい職場応援団

    事例2.平安閣事件

    本来の業務ではない雑務を押し付けられたとして企業を訴えた事例です。

    契約社員として結婚式場で働く2名に対して、パート労働契約を再契約した際に、本来の業務とは関係ない業務(門の開閉、草取り、ガラス拭き、床磨きなど)を行わせたとして、従業員2名それぞれに対して30万円の慰謝料が支払われました。

    参考:「あかるい職場応援団

    事例3.誠昇会北本共済病院事件

    病院勤務の男性が、先輩Aから執拗ないじめや嫌がらせを受け自殺した事例です。

    遺族が病院側に対し、 いじめによって自殺に追い込まれたとし民事損害賠償請求を行いました。

    結果、Aは慰謝料1,000万円の損害賠償を遺族へ支払うよう命じられました。

    また、病院に対しては500万円の支払い命令がなされました。

    参考:「あかるい職場応援団

    【補足】パワハラは企業側にも悪影響

    パワハラが行われると従業員に対してはもちろん、企業側にも悪影響を与えます。

    パワハラが企業側に与える悪影響には、以下のようなものが考えられます。

    〈パワハラが企業側に与える悪影響〉

    • 職場環境の悪化
    • モチベーションの低下
    • 生産性の低下
    • 人的損失の発生
    • コンプライアンスの問題
    • 損害賠償責任や労災保険率の上昇などによるコストアップ

    上記の通り、様々な面で悪影響が生じます。

    企業は敵だと考えている従業員もいますが、パワハラを避けたい気持ちは企業側も一緒なのですよ。

    まとめ

    働いていると「これってパワハラではないか?」と感じることは、誰にでもあると思います。

    指導かパワハラかの判断は「正しい判断基準」を参照し、その上で冷静に見極めることが大切です。

    <パワハラかどうかの判断基準>

    • 職場の優位性を利用した攻撃
    • 業務の適正な範囲を超えた行為
    • プライベートへの無理やりな干渉 など

    しかし、自分を抑え込んでまで我慢する必要はありません。

    心や体が限界に達する前に、パワハラ対策や相談、退職、場合によっては訴訟も検討してみてください。

    当記事が、あなたのパワハラ被害解決の一助になることを願っております。

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